廣州廣告設計公司如何尋找銷售人才？

您在聘請更好的銷售人員時遇到了哪些挑戰？當你替換某人時，因為他們離開或你讓他們離開，替換是比最近離開的更好、相同還是更差？在 Anthony Cole Training Group，我們花費大量時間幫助組織總裁回答亟待解決的平臺問題：我如何推動持續的銷售增長？通常，如果并非總是如此，答案之一與雇用更好的銷售人員有關。正如廣州廣告設計公司現在可能知道的那樣，這個簡單的想法并不容易實現。

我們的業務合作伙伴之一是 OMG，Objective Management Group。OMG 總裁 David Kurlan 和他的員工開發了全球排名第一的銷售評估流程。Kurlan 的銷售流程不僅提供了有關現有銷售人員和銷售經理的技能、特征和趨勢的重要信息，而且還提供了對公司內部支持或阻礙其銷售增長目標的系統和流程的重要且必要的洞察力.調查的過程之一是招聘。我經常提醒您，您的公司、您的系統和您的流程是為您今天獲得的結果而完美設計的。當然，其中一個過程就是您的招聘過程！如果你沒有找到足夠的合適的候選人來交談，如果你面試的候選人失敗了，或者如果你面試了高質量的候選人但不能吸引他們到你的公司，那么你的流程就有問題。或者，如果您能夠找到快速失敗或根本沒有成功的優質候選人，那么您的流程有問題。

廣州廣告設計公司為了糾正這種令人沮喪的情況，您必須采用新的招聘流程。我們遵循并教授 OMG 的計劃，即明星人才獲取程序，也稱為 STAR。雇用更好的銷售人員的這個過程的第一步是建立正確的個人資料，然后在尋找銷售人才時堅持該個人資料。不要滿足于不完美的候選人。并確保在評估簡歷、聘用前評估和面試筆記時，將它們與這個理想的個人資料標準進行比較。我目前正在閱讀 Perry Marshall 的一本書，他在其中寫了關于理解帕累托原則（80/20 規則），因為它適用于銷售和營銷。他解釋了大多數組織在確定成功時如何看待錯誤的數據。示例：還記得你在學校必須參加特別困難的考試嗎？完成后，您與其他人討論了如何“在曲線上評分”。這意味著，如果測試的平均分數是 50%，而你的分數是 75%，那么你可能會得到“A”。

問題是：“A”是否真正反映了您對該主題的技能或掌握程度？或者它僅僅反映了你或其他人如何得分？答案雖然可能很痛苦，但它會將您與平均水平進行比較。最后，這可能不是您知識的良好指標，因為它僅將您與平均值進行比較。你可能是“最壞中最好的！” 這也是公司遇到麻煩的地方——他們很可能正在查看以平均水平衡量的數據，廣州廣告設計公司認為他們正在招聘熟練的銷售人員，而事實上，他們正在招聘“最壞中的佼佼者”。您的某些候選人可能也是如此。許多（盡管不是全部）聘用前測試為您提供了候選人的分數與“平均”分數相比的評估。但這真的是你想要的嗎？答案是不。不！當然不！！不幸的是，我們習慣于接受平均水平和高于平均水平。這個平庸的標準不會幫助你雇傭更好的銷售人員。廣州廣告設計公司需要尋找的是我們所說的機器人銷售人員。你想要一個把考試吹走的人！您需要一流的銷售人員。你想要的是帕累托 20% 的生產者，而不是 80% 的順風順水的人。

廣州廣告設計公司認為這不僅僅是關于預聘測試。這是關于沿途的每一步。在您當前的流程中，您是否：

? 有可靠而詳細的工作描述嗎？你是否已經確定了在這個角色中需要什么才能變得非凡？

? 對正在銷售的產品或服務有描述嗎？您是否確定了銷售人員必須成功應對的競爭類型？

? 明確表明您的組織對某人的表現施加了很大的壓力？你是否知道你的候選人是否能在那種環境中生存下來？

? 你是否創造了一個類似于他們經常遇到的并且必須成功的面試環境？即——你在打電話時很難嗎？你是否讓他們在最初的采訪中建立融洽的關系？您是否讓他們嘗試關閉您以進行下一步？

招聘就是用資本 P 進行勘探。銷售人員對貴公司的命脈、收入、健康負責，而廣州廣告設計公司雇用的銷售人才與貴公司的系統和流程一樣好。